{"id":8704,"date":"2022-07-07T09:33:21","date_gmt":"2022-07-07T07:33:21","guid":{"rendered":"http:\/\/leipzig-recht.de\/?p=8704"},"modified":"2022-07-07T09:33:21","modified_gmt":"2022-07-07T07:33:21","slug":"arbeitsbedingungen-richtlinie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/leipzig-recht.de\/en\/arbeitsbedingungen-richtlinie\/","title":{"rendered":"Working Conditions Policy"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\">Das Nachweisgesetz wurde ge\u00e4ndert, was umfangreiche \u00c4nderungen f\u00fcr die Anforderungen an Arbeitsvertr\u00e4ge mit sich bringt. Die bisher bereits weitreichenden Informationspflichten bez\u00fcglich der Bedingungen des Arbeitsverh\u00e4ltnisses werden dadurch erweitert. Der deutsche Gesetzgeber muss diese \u00c4nderungen bis zum 1. August 2022 umgesetzt haben. Die Unternehmen haben im Anschluss etwa f\u00fcnf Wochen Zeit, die Anforderungen praktisch umzusetzen. Da mit dem neuen Entwurf des Nachweisgesetzes auch eine neue Sanktion vorgesehen ist, ergibt es Sinn, sich bereits im Voraus mit den neuen Anforderungen vertraut zu machen.<\/p>\n<h5 style=\"text-align: justify;\">Was besagt das Nachweisgesetz?<\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">Das zurzeit geltende Gesetz besagt, dass Arbeitgeber einer Informationspflicht unterliegen. Innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses m\u00fcssen dem Arbeitnehmer wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich niedergelegt und unterzeichnet werden. Art und Weise dieses Schriftst\u00fcckes ist dabei jedoch nicht konkret vorgegeben. \u00dcblicherweise erfolgt dies in Form eines Arbeitsvertrages, es kann jedoch auch \u00fcber eine gesonderte Niederschrift erfolgen. Bisher sieht das Nachweisgesetz keine unmittelbare Sanktion bei einer ordnungswidrigen Erf\u00fcllung dieser Pflicht vor. Ein Umstand, welcher sich mit dem neuen Gesetzesentwurf \u00e4ndern wird.<\/p>\n<h5 style=\"text-align: justify;\">Was besagt das neue Gesetz?<\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">Das neue Gesetz erweitert die niederzulegenden Informationen. Au\u00dferdem wird die Frist zur Darlegung derselben verk\u00fcrzt. Ab dem 1. August m\u00fcssen Arbeitgeber demnach \u00fcber folgende Aspekte informieren:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"text-align: justify;\">Dauer der Probezeit (sofern vorhanden)<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Enddatum bei befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">neben Ruhezeit auch \u00fcber Ruhepausen, Ruhezeiten, Schichtsystem, Schichtrhythmus und Voraussetzungen der Schicht\u00e4nderungen<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Arbeit auf Abruf, Verf\u00fcgbarkeit, Anzahl der mindestens zu verg\u00fctenden Stunden, Mitteilungsfrist<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">M\u00f6glichkeit der Anordnung von \u00dcberstunden (und deren Vorraussetzungen)<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">H\u00f6he und Zusammensetzung des Entgelts sowie alle Verg\u00fctungsbestandteile (\u00dcberstunden, Zuschl\u00e4ge, Zulagen, Pr\u00e4mien und Sonderzahlungen)<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Anspr\u00fcche auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Name und Anschrift des Versorgungstr\u00e4gers (wenn betriebliche Altersvorsorge besteht)<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Einzuhaltendes K\u00fcndigungsverfahren (K\u00fcndigungsfrist, Frist zur Erhebung einer K\u00fcndigungsschutzklage, etc.)<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Alle wesentlichen Informationen bez\u00fcglich der Vertragsparteien, der Verg\u00fctung und der Arbeitszeit (einschlie\u00dflich der Ruhepausen) m\u00fcssen am ersten Tag der Arbeitsleistung vorliegen. Einzelne Angaben, wie Informationen bez\u00fcglich des Verfahrens bei der K\u00fcndigung, sind erst bis sp\u00e4testens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vorzulegen. Die restlichen Informationen m\u00fcssen dem Arbeitnehmer innerhalb einer Woche vorgelegt werden.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Diese \u00c4nderungen treten verpflichtend f\u00fcr jedes Arbeitsverh\u00e4ltnis, welches ab dem 1. August neu abgeschlossen wird, in Kraft. F\u00fcr Arbeitsverh\u00e4ltnisse, die bereits l\u00e4nger bestehen, gilt: Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber eine Niederschrift der nun Erweiterten Informationen verlangen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber genau eine Woche Zeit, diese vorzulegen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Bei einem Versto\u00df gegen das Nachweisgesetz drohte bis jetzt keine Sanktion (h\u00f6chstens Schadensersatzanspr\u00fcche). Mit Inkrafttreten der neuen Anforderungen \u00e4ndert sich dies. Werden die Vertragsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollst\u00e4ndig oder nicht rechtzeitig ausgeh\u00e4ndigt, kann bereits ein Bu\u00dfgeld von bis zu 2000 Euro verh\u00e4ngt werden.<\/p>\n<h5 style=\"text-align: justify;\">Conclusion<\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">Aufgrund des kurzen Handlungsspielraumes f\u00fcr die Unternehmen empfiehlt es sich, sich bereits jetzt mit den neuen Anforderungen vertraut zu machen. Es bietet sich an, alle geforderten Informationen bereits geschlossen im Arbeitsvertrag zu sammeln, um den individuellen Fristen zu entgehen. Ebenfalls von Vorteil w\u00e4re es, ein Informationsblatt mit allen neu geforderten Informationen vorzubereiten, sollte ein bereits angestellter Arbeitnehmer nach den erweiterten Informationen fragen.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Das Nachweisgesetz wurde ge\u00e4ndert, was umfangreiche \u00c4nderungen f\u00fcr die Anforderungen an Arbeitsvertr\u00e4ge mit sich bringt. 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