Eines der zentralen Wahlkampfversprechen der SPD war die Erh\u00f6hung des gesetzlichen Mindestlohns auf zw\u00f6lf Euro pro Stunde. Mit dem \u201eGesetz zur Erh\u00f6hung des Schutzes durch den gesetzlichen Mindestlohn und zu \u00c4nderungen im Bereich der geringf\u00fcgigen Besch\u00e4ftigung\u201c, wird dieses Versprechen nun in die Tat umgesetzt. Ab dem 01.10.2022 ist jeder Arbeitgeber Deutschlands verpflichtet, seinen Arbeitnehmern zw\u00f6lf Euro brutto pro Stunde zu bezahlen.<\/p>\n
Die \u00c4nderungen betreffen allerdings nicht jeden Besch\u00e4ftigten. Es gibt Gruppen, welche vom Mindestlohngesetz nicht erfasst werden. Dazu z\u00e4hlen:<\/p>\n
Einige Fragen bez\u00fcglich des Mindestlohngesetzes bleiben weiterhin offen. So hat zum Beispiel die Rechtsprechung noch nicht klar definiert, ob und welche Zuschl\u00e4ge (und sonstige finanziellen Leistungen) auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden k\u00f6nnen. Als Leitlinie festgelegt ist lediglich, dass all jene Zusatzleistungen anrechenbar sind, mit der die vertraglich vereinbarte T\u00e4tigkeit verg\u00fctet wird. Dies w\u00e4ren dementsprechend Leistungs- oder Schichtzulagen. Nicht anrechenbar sind beispielsweise Nachtzuschl\u00e4ge oder Trinkgelder.<\/p>\n
Bereits im Jahr 2019 wurde mit dem \u201eStechuhrurteil\u201c des Europ\u00e4ischen Gerichtshof (vgl. EuGH, Urt. v. 14.05.2019 \u2013 C-55\/18) eine Pflicht zur Vollzeiterfassung der Arbeitszeit ins Leben gerufen. Juristen in Deutschland waren sich seither einig, dass der Gesetzgeber dazu zun\u00e4chst aktiv werden m\u00fcsse, da eine rechtliche Grundlage, welche die Vorgaben des EuGH umsetzen k\u00f6nne, in Deutschland noch nicht existiere. Ein Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Beschl. v. 13.09.2022. \u2013 1 ABR 22\/21) zeigte nun, dass eine solche rechtliche Grundlage sehr wohl existiert und bereits seit Jahrzehnten im deutschen Arbeitsschutzgesetz niedergeschrieben ist.<\/p>\n
In dem konkreten Fall ging es urspr\u00fcnglich um die Frage, ob einem Betriebsrat ein Initiativrecht bez\u00fcglich der Einf\u00fchrung einer elektronischen Zeiterfassung zustehe. Das BAG verneinte diese Frage und begr\u00fcndete, dass ein solches Mitbestimmungsrecht nach \u00a7 87 BetrVG nur bestehe, wenn die betriebliche Angelegenheit nicht bereits gesetzlich geregelt sei. Und hier nun entschied das BAG, dass eine Arbeitszeiterfassung als Organisation einer erforderlichen Ma\u00dfnahme des Arbeiterschutzes und demzufolge dessen Einrichtung nach \u00a7 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG f\u00fcr den Arbeitgeber verpflichtend sei.<\/p>\n
Sowohl Politik als auch Wirtschaft werden durch diesen Beschluss nun erheblich unter Druck gesetzt. Die Begr\u00fcndung, dass eine gesetzliche Grundlage f\u00fcr das Urteil des EuGH bislang nicht im Deutschen Recht existiere, ist nun hinf\u00e4llig. Es bleibt abzuwarten, wie der Gesetzgeber darauf reagiert. Gleichzeitig ergeben sich viele Fragen f\u00fcr Arbeitgeber und -nehmer. Arbeitgeber k\u00f6nnen zuk\u00fcnftig vor enorme b\u00fcrokratische und finanzielle Herausforderungen gestellt werden und Arbeitnehmer k\u00f6nnten wesentlich an Flexibilit\u00e4t verlieren. Der kontinuierliche Wandel der modernen Arbeitswelt wird die Gesetzgebung vor einige Herausforderungen stellen. So ist beispielsweise noch unklar, wie das Stechuhrurteil im Bezug auf Arbeitsformen wir \u201eWorkation\u201c oder \u201eRemote-Work\u201c Anwendung finden wird. Arbeitgebern wird geraten, zun\u00e4chst keine \u00fcbereilte Umstrukturierung vorzunehmen. Sanktionen f\u00fcr Verst\u00f6\u00dfe gegen \u00a7 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG sind bisher n\u00e4mlich nur dann vorgesehen, wenn gegen eine Anordnung der Arbeitsschutzbeh\u00f6rde bez\u00fcglich einer Zeiterfassungsanlage versto\u00dfen wird. Nichtsdestotrotz bietet es sich an, bereits jetzt Planungen anzuschieben, welche Zeiterfassungssysteme sich f\u00fcr die jeweilige Arbeitsst\u00e4tte umsetzen lie\u00dfen.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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