{"id":8876,"date":"2024-07-06T15:52:59","date_gmt":"2024-07-06T13:52:59","guid":{"rendered":"http:\/\/leipzig-recht.de\/?p=8876"},"modified":"2024-07-06T15:55:58","modified_gmt":"2024-07-06T13:55:58","slug":"verspaetete-zielvorgaben-in-anstellungsverhaeltnissen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/leipzig-recht.de\/en\/verspaetete-zielvorgaben-in-anstellungsverhaeltnissen\/","title":{"rendered":"Versp\u00e4tete Zielvorgaben in Anstellungsverh\u00e4ltnissen"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\">Mit Urteil vom 06.02.2024, Az. 4 Sa 390\/23 entschied das LAG K\u00f6ln \u00fcber die Rechtsfolgen versp\u00e4teter Zielvorgaben in Anstellungsverh\u00e4ltnissen wie folgt:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Eine Zielvorgabe kann ihre Anreizfunktion nicht mehr sinnvoll erf\u00fcllen, wenn sie erst zu einem derart sp\u00e4ten Zeitpunkt innerhalb des ma\u00dfgeblichen Ge-sch\u00e4ftsjahres erfolgt und ist somit so zu behandeln, als sei sie \u00fcberhaupt nicht erfolgt.<\/li>\n<li>Ein derart sp\u00e4ter Zeitpunkt ist jedenfalls dann anzunehmen, wenn das Ge-sch\u00e4ftsjahr bereits zu mehr als drei Vierteln abgelaufen ist.<\/li>\n<li>Eine Anreizfunktion wird nicht per se dadurch ausgeschlossen sei, dass die unterlassene Zielvorgabe unternehmensbezogene Ziele betrifft.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Nach Auffassung des LAG kann eine Zielvereinbarung, die bei Zielerreichung ei-nen Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Bonus begr\u00fcndet, entsprechend dem Motivationsgedanken ihre Anreizfunktion nur dann erf\u00fcllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Aus\u00fcbung seiner T\u00e4tigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt und wei\u00df, auf welche pers\u00f6nlichen oder unternehmensbezogenen Ziele der Arbeit-geber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert legt und deshalb bereit sei, bei Erreichen dieser Ziele den zugesagten Bonus zu zahlen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Eine dem Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck einer Zielvereinba-rung gerecht werdende Aufstellung von Zielen ist nach Auffassung des LAG f\u00fcr ei-nen vergangenen Zeitraum nicht m\u00f6glich.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass eine in der Zielperiode pflichtwidrig und schuldhaft unterbliebene Zielvorgabe in gleicher Weise zulasten des Arbeitgebers schadensersatzausl\u00f6send ist, wie die pflichtwidrig und schuldhaft nicht abge-schlossene Zielvereinbarung, ohne dass ein Mitverschulden des Arbeitnehmers relevant w\u00e4re. Der Arbeitnehmer erwirbt dann f\u00fcr die Zielperiode den vollen Bo-nusanspruch und wird so gestellt, als ob die er die Ziele zu 100 % erreicht h\u00e4tte.<\/p>\n<p>&zwnj;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify; line-height: 100%\"><small>Sie ben\u00f6tigen eine professionelle Beratung zum Thema \u201eZielvorgaben bzw. ob sich ein Auszahlungsanspruch aus einer solchen f\u00fcr Sie ergibt\u201c?<br \/>Contact us!<br \/>For a free initial assessment of your concern, please call us at 0341-23 08 4988 or send a message to office@leipzig-recht.de.<\/small><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Mit Urteil vom 06.02.2024, Az. 4 Sa 390\/23 entschied das LAG K\u00f6ln \u00fcber die Rechtsfolgen versp\u00e4teter Zielvorgaben in Anstellungsverh\u00e4ltnissen wie folgt: Eine Zielvorgabe kann ihre Anreizfunktion nicht mehr sinnvoll erf\u00fcllen, wenn sie erst zu einem derart sp\u00e4ten Zeitpunkt innerhalb des ma\u00dfgeblichen Ge-sch\u00e4ftsjahres erfolgt und ist somit so zu behandeln, als sei sie \u00fcberhaupt nicht erfolgt. 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