Mit den Entscheidungen des LAG Baden-W\u00fcrttemberg, Urteil vom 18.08.2026 \u2013 2 Sa 14\/24 als Fortsetzung des Verfahrens vom BAG mit Urteil 8 AZR 300\/24 vom 23.10.2025 \u2013 werden die Anforderungen an Entgeltgleichheit konkretisiert.
\nBereits ein einzelner besser verg\u00fcteter Besch\u00e4ftigter des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger T\u00e4tigkeit kann die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung ausl\u00f6sen. Der Arbeitgeber muss dann objektive und geschlechtsneutrale Gr\u00fcnde f\u00fcr die Differenz nachweisen.
\nPraxisrelevanz
\nF\u00fcr die betriebliche Praxis bedeutet dies: Verg\u00fctungsunterschiede m\u00fcssen f\u00fcr s\u00e4mtliche Entgeltbestandteile \u2013 Grundgehalt, Bonus, Altersversorgung und langfristige beziehungsweise aktienbasierte Verg\u00fctung \u2013 anhand konsistenter, geschlechtsneutraler Kriterien nachvollziehbar sein. Unternehmen sollten Gehaltsb\u00e4nder, T\u00e4tigkeitsbewertungen, Erfahrungs- und Leistungskriterien sowie Entscheidungen \u00fcber variable Verg\u00fctung systematisch dokumentieren und regelm\u00e4\u00dfig auf Auff\u00e4lligkeiten pr\u00fcfen. Transparenz-Dashboards und Medianwerte sind wichtige Risikohinweise, sch\u00fctzen jedoch nicht vor Anspr\u00fcchen aus einem konkreten Paarvergleich. Entscheidend ist, dass jede Abweichung im Einzelfall belastbar begr\u00fcndet werden kann.
\nDas bedeutet: Equal-Pay-Risiken lassen sich nicht allein durch Durchschnitts- oder Medianwerte steuern; erforderlich sind transparente Verg\u00fctungssysteme und eine l\u00fcckenlose, sachliche Dokumentation jeder individuellen Entgeltentscheidung.\n<\/p>\n
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