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Category: Arbeitsrecht

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Verspätete Zielvorgaben in Anstellungsverhältnissen

06 Jul
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Mit Urteil vom 06.02.2024, Az. 4 Sa 390/23 entschied das LAG Köln über die Rechtsfolgen verspäteter Zielvorgaben in Anstellungsverhältnissen wie folgt: Eine Zielvorgabe kann ihre Anreizfunktion nicht mehr sinnvoll erfüllen, wenn sie erst zu einem derart späten Zeitpunkt innerhalb des maßgeblichen Ge-schäftsjahres erfolgt und ist somit so zu behandeln, als sei sie überhaupt nicht erfolgt. Ein derart später Zeitpunkt ist jedenfalls dann anzunehmen, wenn das Ge-schäftsjahr bereits zu mehr als drei Vierteln abgelaufen ist. Eine Anreizfunktion wird nicht per se dadurch ausgeschlossen sei, dass die unterlassene Zielvorgabe unternehmensbezogene Ziele betrifft. Nach Auffassung des LAG kann eine Zielvereinbarung, die bei Zielerreichung ei-nen Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Bonus begründet, entsprechend dem Motivationsgedanken ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt und weiß, auf welche persönlichen oder unternehmensbezogenen Ziele der Arbeit-geber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert legt und deshalb bereit sei, bei Erreichen dieser Ziele den zugesagten Bonus zu zahlen. Eine dem Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck einer Zielvereinba-rung gerecht werdende Aufstellung von Zielen ist nach Auffassung des LAG für ei-nen vergangenen Zeitraum nicht möglich. Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass eine in der Zielperiode pflichtwidrig und schuldhaft unterbliebene Zielvorgabe in gleicher Weise zulasten des Arbeitgebers schadensersatzauslösend ist, wie die pflichtwidrig und schuldhaft nicht abge-schlossene Zielvereinbarung, ohne dass ein Mitverschulden des Arbeitnehmers relevant wäre. Der Arbeitnehmer erwirbt dann für die Zielperiode den vollen Bo-nusanspruch und wird so gestellt, als ob die er die Ziele zu 100 % erreicht hätte. ‌ Sie benötigen eine professionelle Beratung zum Thema „Zielvorgaben bzw. ob sich ein Auszahlungsanspruch aus einer solchen für Sie ergibt“?Dann kontaktieren Sie uns!Für eine kostenfreie Ersteinschätzung Ihres Anliegens rufen Sie uns gerne an unter 0341-23 08 4988 oder schreiben Sie eine Nachricht an office@leipzig-recht.de.
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Außerordentliche Kündigung aufgrund des Missbrauchs betrieblicher Ressourcen

03 Mai
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Die fristlose Kündigung eines Amazon-Betriebsratschefs wurde nun in zweiter Instanz bestätigt. Der Betriebsratsvorsitzende bei Amazon (Standort Winsen/Luhe, LK Hamburg), war auf Firmenkosten für einen Fortbildungskongress in Bonn angemeldet, zu welchem er jedoch nie erschien. Er fuhr stattdessen nachh Düsseldorf, um sich in einem Café mit seiner Ex-Frau zu treffen, bei welcher er schließlich übernachtete. Daraufhin wurde er außerordentlich gekündigt, eine Entscheidung, welche das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen nun für rechtlich erklärte (Beschl. v. 28.02.2024, Az. 13 TaBV 40/23). Es gilt also: Wer auf Firmenkosten für eine Fortbildung angemeldet ist und diese für private Verabredungen nicht wahrnimmt, kann außerordentlich gekündigt werden. Dies trifft auf Betriebsratsvorsitzende ebenso zu, auch wenn die rechtlichen Hürden für eine Kündigung hier höher liegen. Das LAG bestätigte damit die Entscheidung des Arbeitsgerichts Lüneburg. Der Betriebsrat hatte zunächst nicht die erforderliche Zustimmung zur Kündigung erteilt, was den Rechtsstreit ursprünglich auslöste. Betriebsratsmitglieder genießen nach § 15 KSchG besonderen Kündigungsschutz. Der Betriebsrat muss nach § 103 KSchG der Kündigung zustimmen.
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Gesundheitliche Gründe diskriminieren nicht

03 Mai
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Der Widerruf einer Einstellungszusage aus gesundheitlichen Gründen ist keine Diskriminierung einer schwerbehinderten Person (ArbG Siegburg, Urteil vom 20.03.2024, Az. 3 CA 1654/23). Der Arbeitgeber (öffentlicher Dienst) erteilte einem Stellenbewerber unter dem Vorbehalt seiner gesundheitlichen Eignung die Zusage für eine Ausbildungsstelle. Die Untersuchung ergab, dass der Bewerber aufgrund seiner Diabeteserkrankung für die Stelle allerdings nicht geeignet war. Im Widerruf der ursprünglichen Einstellungszusage sah der Bewerber eine Diskriminierung seiner Person aufgrund seiner Schwerbehinderung und begehrte Entschädigung nach dem AGG. Ohne Erfolg, der Bewerber sei von der beklagten Stadt wegen seiner Behinderung nicht schlechter behandelt worden als vergleichbare nichtbehinderte Bewerber. Nicht die Behinderung habe den Ausschlag für den Widerruf der Zusage gegeben. Vielmehr habe die Stadt ihn ungeachtet seiner Behinderung einstellen wollen, was die vorläufige Einstellungszusage ja gerade belege.
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Quotale Anpassung der Vergütungshöhe bei Erhöhung der Arbeitszeit

03 Mai
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Arbeitnehmer haben gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf eine Erhöhung der Vergütung in dem Umfang, in dem sich ihre Arbeitszeit erhöht, auch wenn eine entsprechende Anpassung der Vergütung zwischen den Parteien nicht explizit verabredet wird. (BAG, Urteil vom 13.12.2023, 5 AZR 168/23). Allerdings ergibt sich dieser Anspruch nicht aus einer analgogen Anwendung des § 9 TzBfG, wovon das Berufungsgericht noch ausgegangen war. Dieser regelt nämlich nur den (engen) Anspruch des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers auf eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung einer Vollzeitstelle. Der Gesetzgeber habe sich bewusst dagegen entschieden, neben den Ansprüchen der Arbeitnehmer auf Reduzierung oder Erhöhung ihrer Arbeitszeit (§§ 8,9 TzBfG) parallel abschließende Vergütungsregelungen zu schaffen. „Kommt es nicht seiner vertraglichen Neuregelung des Arbeitsentgelts, bedarf es der Anpassung der auf die Teilzeitbeschäftigung zugeschnittenen, durch die Aufstockung auf Vollzeit lückenhaft gewordenen Vergütungsvereinbarung im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung. Sofern keine anderweitigen Anhaltspunkte vorliegen, ist regelmäßig davon auszugehen, dass redliche Vertragspartner bei der Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit zum Zeitpunkt der Verlängerung der Arbeitszeit zumindest eine quotale, dem Umfang der Erhöhung der Arbeitszeit entsprechende Erhöhung der Vergütung vereinbart hätten.“ (BAG, a.a.O.)
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Arbeitsrechtliche Neuerungen ab dem 01.01.2024

20 Jan
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Mindestlohn steigt Der gesetzliche Mindestlohn steigt ab 01.01.2024 in zwei Schritten, d.h. ab Januar dieses Jahres liegt der Mindestlohn bei 12,41 Euro brutto je Stunde und steigt ein Jahr später auf 12,82 Euro brutto. Mehrverdienst für Minijobber Ab 01.01.2024 dürfen Minijobber 538 Euro im Monat verdienen. Da der Mindestlohn auf 12,41 € steigt, wurde auch die Obergrenze für Minijobber angehoben, mithin müssen Minijobber ihre Arbeitszeit nicht kürzen, sondern können weiterhin bis zu zehn Stunden in der Woche arbeiten. Verlängerung des Eingliederungszuschusses Wer Arbeitssuchende, welche eine stärkere Unterstützung benötigen, einstellt kann weiterhin bis zu 36 Monate lang einen Eingliederungszuschuss erhalten. Diese Regelung wurde bis Ende 2028 verlängert. Sorgfaltspflichten gem. Lieferkettengesetz Das Lieferkettengesetz schreibt vor, dass Unternehmen Verantwortung dafür tragen, dass Menschenrechte in globalen Lieferketten eingehalten werden. Damit soll unter anderem der Schutz vor Kinderarbeit, das Recht auf faire Löhne und der Umweltschutz sichergestellt werden. Das Lieferkettengesetz verpflichtete bisher lediglich Unternehmen mit mehr als 3.000 Mitarbeitenden, ab dem 01.01.2024 greifen diese Sorgfaltspflichten, bzw. das Lieferkettengesetz, auch für Unternehmen mit mindestens 1.000 Beschäftigten Erhöhung der Kinderkrankentage Die Kinderkrankentage werden für 2024/2025 pro Kind und Elternteil von 10 auf 15 erhöht. Nehmen Eltern diese Tage in Anspruch, bekommen sie für die Zeit Kinderkrankengeld, welches in der Regel 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts beträgt.
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Familienstartzeitgesetz – Ergänzung

20 Jan
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In Umsetzung der „EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für pflegende Angehörige (2019/1158)“ vom 20.06.2019 liegt ein Gesetzentwurf vor, nach welchem einem 2. Elternteil oder Partner zukünftig nach der Entbindung ein zusätzlicher Freistellungsanspruch von 10 Tagen zustehen soll. Anspruch auf diese Familien Startzeit haben primär Väter und Partner:innen, die sich mit der entbindenden in einer Lebenspartnerschaft befinden. Alleinerziehende haben das Recht, eine Person außerhalb des Haushalts zu benennen. Für die Dauer der Freistellung erhält die betreffende Person einen sogenannten Partnerschaftslohn von deinem Arbeitgeber, der dem Durchschnittslohn der letzten 3 Arbeitsmonaten entspricht. Damit der Arbeitgeber nicht mit zusätzlichen Kosten belastet wird, sieht der Gesetzentwurf die Rückerstattung des Partnerschaftslohns an den Arbeitgeber von der zuständigen Krankenkasse über das O2 Umlageverfahren vor. Nach den Angaben des Bundesfamilienministeriums sollte das Gesetz im Januar in Kraft treten, seine Ratifizierung verzögert sich aber aufgrund weiteren Abstimmungsbedarfs in den Ressorts der beteiligten Ministerien. Da die Finanzierung der Maßnahme über das U2-Umlageverfahren vorgesehen ist, bedarf sie der Bezuschussung aus dem Staatshaushalt. Verzögerungen aufgrund der aktuellen Probleme des Bundeshaushalts 2024 sind zu befürchten.
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Änderung des Eingliederungszuschusses

07 Jan
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Arbeitgeber können Zuschüsse zum Arbeitsentgelt erhalten, wenn sie Arbeitssuchende einstellen, deren Vermittlung erschwert und die Förderung zu deren beruflicher Eingliederung erforderlich ist. Die Zuschüsse sollen Einschränkungen der Arbeitsleistung ausgleichen, die z.B. auf Grund längerer Arbeitslosigkeit, einer Behinderung, einer geringen Qualifikation oder des Alters wegen bestehen können. Bei den Eingliederungszuschüssen handelt es sich um sogenannte "Kann-Leistungen", auf die kein Rechtsanspruch besteht und über deren Bewilligung die örtliche Agentur für Arbeit oder das örtliche Jobcenter im Einzelfall entscheidet. Höhe und Dauer der Förderung richten sich danach, welche Minderleistung bei der oder dem Arbeitsuchenden unter Berücksichtigung der Einschränkung der Arbeitsleistung und den jeweiligen Anforderungen des Arbeitsplatzes im Einzelfall zu erwarten ist. Der Eingliederungszuschuss kann bis zu 50 Prozent des berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelts betragen und für eine Dauer von maximal 12 Monaten erbracht werden. Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, kann die Förderdauer bis zu 36 Monate betragen. Diese ursprünglich bis zum 31.12.2023 befristete Bestimmung des § 89 Satz 3 SGB III wurde bis zum 31.12.2028 verlängert, gleichzeitig wurde allerdings die Altersgrenze von 50 auf 55 Jahre angehoben.
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Änderung der Anzahl der Kinderkrankentage

07 Jan
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Beginnend ab dem 01.01.2024 steht Eltern eines gesetzlich versicherten, erkrankten Kindes bis 12 Jahren die Inanspruchnahme von Kinderkrankentagen für 15 Arbeitstage pro Kind und Elternteil zu. Der Anspruch Alleinerziehender verdoppelt sich. Der gesetzlich definierte Anspruch belief sich ursprünglich auf lediglich 10 Arbeitstage und wurde anlässlich der Corona-Pandemie auf vorübergehend 30 Arbeitstage erhöht. Diese Ausnahmeregelung endete mit Ablauf des Kalenderjahres 2023, der gesetzliche Anspruch wurde aber mit dem Pflegestudiumstärkungsgesetz vom 15.12.2023 um 5 Tage erhöht. Nehmen Eltern solche Tage in Anspruch, erhalten sie dafür Kinderkrankengeld in Höhe von ca. 90 % des ausgefallenen Nettoentgelts von ihrer Krankenkasse.
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Telefonische Attestierung der Arbeitsunfähigkeit

07 Jan
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Seit dem 07.12.2023 gilt nun dauerhaft, dass die telefonische Attestierung einer Arbeitsunfähigkeit unter bestimmten Vorraussetzungen möglich ist. Diesen Beschluss hat der gemeinsame Bundesausschuss in der Arbeitsunfähigkeit-Richtlinie gefasst. Folgende Grenzen müssen hierfür eingehalten werden: Die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit im Rahmen der Fernbehandlung einer Videosprechstunde hatte Vorrang vor einer telefonischen Anamnese Die Patientinnen und Patienten sind in der Praxis persönlich bekannt Bei der Erkrankung handelt es sich um Diagnosen mit regelmäßig milderem Verlauf und voraussichtlich kurzer Dauer Ein Maximalzeitraum von 5 Tagen wird eingehalten Folgebescheinigungen sind ausgeschlossen Der Beschluss wurde auf einen unbefristeten Zeitraum gefasst, weshalb diese Regelung von nun an dauerhaft in den Arbeitsunfähigkeit-Richtlinien enthalten ist.
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Familienstartzeitgesetz

30 Nov
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Am 12. Juli 2023 hat der Bundesrat den Gesetzesentwurf für das Familienstartzeitgesetz, welcher am 08. März 2023 vom Bundesfamilienministerium vorgelegt wurde, gebilligt. Das Gesetz soll am 01. Januar 2024 in Kraft treten. Sinn und Zweck des Gesetzes ist die Förderung der Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben. Es soll Eltern die Möglichkeit geben, die Tage nach der Entbindung zu nutzen, um sich aufeinander abzustimmen, die ersten Herausforderungen der Elternschaft gemeinsam zu bewältigen und schlichtweg die Zeit zu haben, das neue Familienleben zu genießen. Partner oder Partnerinnen eines Elternteils sollen deshalb in Zukunft ab dem Tag der Entbindung einen Anspruch auf bis zu zehn Tage bezahlte Freistellung gegenüber ihrem Arbeitgeber haben. Ob und in welchem Umfang diese Tage genutzt werden, obliegt dem Arbeitnehmer. Die Freistellung kann demnach auch weniger als zehn Tage umfassen, allerdings endet der Anspruch auf Freistellung mit dem zehnten Tag nach der Entbindung. Im Fall von Alleinerziehenden wird der Elternteil eine Person für die anfängliche Unterstützung bestimmen können, welcher das gleiche Recht auf Freistellung eingeräumt wird. Die Arbeitgeber werden den bisherigen Lohn der Freigestellten in voller Höhe weiterzahlen. Geplant ist, dass sich die Arbeitgeber den gezahlten Lohn (zumindest anteilig) von den Krankenkassen im Rahmen des Umlageverfahrens U 2 rückerstatten werden lassen können. Die Koalition ist sich bei der genauen Gestaltung der politischen Bezuschussung dieser Förderung jedoch noch unschlüssig. Die zukünftige Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben obliegt nach deren Inkrafttreten primär den Unternehmen. Automatisierte Abläufe bei der Information der Angestellten über deren gesetzliche Ansprüche, Fragen der Beantragung sowie die Umsetzung des Abrechnungsverfahrens mit den Krankenkassen müssen noch finalisiert werden.
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