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Mit den Entscheidungen des LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 18.08.2026 – 2 Sa 14/24 als Fortsetzung des Verfahrens vom BAG mit Urteil 8 AZR 300/24 vom 23.10.2025 – werden die Anforderungen an Entgeltgleichheit konkretisiert.
Bereits ein einzelner besser vergüteter Beschäftigter des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit kann die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung auslösen. Der Arbeitgeber muss dann objektive und geschlechtsneutrale Gründe für die Differenz nachweisen.
Praxisrelevanz
Für die betriebliche Praxis bedeutet dies: Vergütungsunterschiede müssen für sämtliche Entgeltbestandteile – Grundgehalt, Bonus, Altersversorgung und langfristige beziehungsweise aktienbasierte Vergütung – anhand konsistenter, geschlechtsneutraler Kriterien nachvollziehbar sein. Unternehmen sollten Gehaltsbänder, Tätigkeitsbewertungen, Erfahrungs- und Leistungskriterien sowie Entscheidungen über variable Vergütung systematisch dokumentieren und regelmäßig auf Auffälligkeiten prüfen. Transparenz-Dashboards und Medianwerte sind wichtige Risikohinweise, schützen jedoch nicht vor Ansprüchen aus einem konkreten Paarvergleich. Entscheidend ist, dass jede Abweichung im Einzelfall belastbar begründet werden kann.
Das bedeutet: Equal-Pay-Risiken lassen sich nicht allein durch Durchschnitts- oder Medianwerte steuern; erforderlich sind transparente Vergütungssysteme und eine lückenlose, sachliche Dokumentation jeder individuellen Entgeltentscheidung.
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