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Die vom Bundestag festgestellte „epidemische Lage von nationaler Tragweite“ läuft zum 25.11.2021 aus. Statt diese zu verlängern, haben sich die Ampel-Parteien (SPD/Grüne/FDP) auf einen Katalog von Maßnahmen geeinigt, welcher das weitere Vorgehen in Bezug auf die vierte Covid-19-Infektionswelle in Deutschland regeln soll. Die meisten Regelungen, wie zum Beispiel die Maskenpflicht, Abstandsklauseln und die meisten Hygienekonzepte im öffentlichen Raum bleiben größtenteils unverändert. Es gibt allerdings auch Regelungen, welche komplett wegfallen und andere, welche neu hinzugefügt wurden. Ziel dieser erneuten Umstellung ist es, einen neuen nationalen Lockdown zu vermeiden. Die Verschärfung der Corona-Regeln am Arbeitsplatz und in den öffentlichen Verkehrsmitteln sollen die Gefahr einer weiteren Eskalation der Pandemie eindämmen.
Nah- und Fernverkehr
Nach der Bestimmung in § 28b Abs.5 IfSG dürfen nur Personen, welche die 3G Anforderungen erfüllen, öffentliche Verkehrsmittel benutzen. Die 3G-Regel umfasst vollständig Geimpfte, Genesene oder Getestete, wobei als Test nur ein negativer Antigen-Schnelltest zugelassen wird, welcher nicht älter als 24 Stunden ist. Der Gesetzgeber sieht Bußgelder vor, welche den Strafen beim Schwarzfahren ähneln, sollte kein Nachweis erbracht werden können. Vollkommen ungeklärt ist hierbei jedoch die Frage nach den personellen und sächlichen Kapazitäten, welche für umfangreichere Kontrollen nötig wären.
3G am Arbeitsplatz
Die wohl umfangreichste und für Arbeitnehmer folgenschwerste Änderung fand im § 28b Abs.1 statt. Hier formuliert der Gesetzgeber erstmalig ein Zutrittsverbot zum Arbeitsplatz, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitgeber keinen Impfnachweis, keinen Nachweis für eine Genesung oder keinen tagesaktuellen Antigentest vorweisen können. Diese „3G-Regel am Arbeitsplatz“ gewährt dem Arbeitgeber nach wie vor in keinem Fall das Recht, den Impfstatus der Arbeitnehmer abzufragen, aber es verpflichtet die Arbeitnehmer nun, zumindest einen COVID-19 Test durchzuführen, sollten sie ihren Impf- oder Genesenenstatus nicht preisgeben wollen. Diese Regel gilt nur, wenn auf der Arbeit ein Kontakt zu anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann.
Des Weiteren verpflichtet diese Änderung nicht nur Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Nachweis, sondern auch den Arbeitgeber zur Kontrolle des vorgelegten 3G-Nachweises. Dies wird in Arbeitsstätten mit einer hohen Anzahl von Angestellten zu Problemen führen. Es obliegt schließlich den Arbeitgebern, die Kontrolle der Tests, die Überprüfung der Impf- oder Genesenennachweise und die Kommunikation zwischen den kontrollierenden Arbeitskräften zu organisieren. Unternehmen, in denen die Kapazitäten für solche Kontrollen fehlen, sehen sich mit ernsten Komplikationen konfrontiert. Hinzu kommt, dass nach dem Willen des Gesetzgebers die Kontrolle des Nachweises außerhalb der Arbeitsstätte stattzufinden hat, was neben mangelndem Personal auch einen Mangel an Platz zur Folge haben kann.
Ausnahmen zu dieser Regelung gestattet der Gesetzgeber nur § 28b Abs.1 Satz 1 und 2, nach denen der Arbeitnehmer berechtigt ist, die Arbeitsstätte vor Kontrolle eines gültigen Nachweises zu betreten, wenn er entweder ein Test- oder ein Impfangebot durch den Arbeitgeber wahrnimmt.
Homeoffice-Pflicht
In dem neuen Infektionsschutzgesetz ist nun zum ersten Mal eine tatsächliche Home-Office Pflicht verankert. Diese gilt für alle Beschäftigten mit „Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten“. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Möglichkeit zum Arbeiten von zu Hause anzubieten, sofern es keine zwingenden betrieblichen Gründe gibt, die dagegen sprechen. Solche könnten zum Beispiel datenschutzrechtliche Einschränkungen oder fehlende technische Ausstattung sein. Die Arbeitnehmer werden gleichermaßen dazu aufgefordert, dieses Angebot anzunehmen, sofern „ihrerseits keine Gründe entgegenstehen“. Der Gesetzgeber spezifiziert jedoch nicht weiter, was solche Gründe sein könnten, was in Zukunft wohl Interpretationsspielraum für die Gerichte sein wird. Tatsächlich könnte eine ausgeweitete Arbeit im Home-Office den oben geschilderten Umsetzungsdruck der Arbeitgeber deutlich abmildern. Die Effektivität dieser Regelungen bleibt jedoch abzuwarten.