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Tag: Kündigung

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Arbeitsunfähigkeit nach Kündigung – Entgeltfortzahlung?

30 Sep
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Wird im Zusammenhang mit einer Kündigung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers eingereicht, kommt schnell der Verdacht auf, diese könnte vorgetäuscht sein. Selten gelingt dem Arbeitgeber der Beweis, da Gerichte einer solchen ärztlichen Bescheinigung grundsätzlich eine hohe Beweiskraft beimessen. Dieser Beweiswert kann erschüttert sein, wenn die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am Tag des Zugangs der Eigenkündigung des Arbeitnehmers eingereicht wird und passgenau bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses andauert (BAG, Urteil vom 08.09.2021, Az. 5 AZR 149/21). Das LAG Niedersachsen (Az. 8 Sa 859/22, Urteil vom 08.03.2023) hatte sich nun mit dem umgekehrten Sachverhalt einer Arbeitgeberkündigung zu befassen. Im März 2023 erhob nunmehr ein Angestellter gegen seinen Arbeitgeber Kündigungsschutzklage, welcher nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber und folgender Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers die Entgeltfortzahlung verweigerte. Es handelte sich um einen Hilfsarbeiter, welcher seit einem Monat nicht mehr eingesetzt wurde. Dieser reichte am 02. Mai 2021 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für vier Tage ein, und wurde am selben Tag ordentlich zum Ende des Monats gekündigt. Die Kündigung ging dem Angestellten einen Tag später zu, woraufhin dieser zwei weitere Krankschreibungen einreichte, sodass er bis Ende der Kündigungsfrist als arbeitsunfähig galt. Der Arbeitgeber verweigerte hierauf die Entgeltfortzahlung mit der Begründung, dass die Krankschreibung zeitgleich mit der Kündigung erfolgte und bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses andauert. Vor Gericht argumentierte der Arbeitnehmer jedoch, dass die Krankschreibung einen Tag vor dem Zugang der Kündigung erfolgte und demnach unmöglich als Reaktion auf die Kündigung angesehen werden könne. Das LAG Niedersachsen entschied: Nach den Grundsätzen des BAG kann die Beweiskraft einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sein, wenn ein Arbeitnehmer nach der Kündigung eine Krankschreibung einreicht, welche passgenau die verbleibende Zeit des Arbeitsverhältnisses abdeckt. Zudem wurde in dem Fall des BAG die Kündigung durch die Arbeitnehmerin ausgesprochen. Da jedoch die Krankschreibung des Arbeitnehmers in diesem Fall vor Eingang der Kündigung erfolgte und es sich bei der kündigenden Partei um die Arbeitgeberseite handelte, sei die Beweiskraft der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht erschüttert. Der Arbeitgeber musste also den ausstehenden Lohn zahlen. Das LAG hat allerdings die Revision an das BAG zugelassen. Die Umstände, unter welchen der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert wird, seien noch nicht hinreichend geklärt; insbesondere, wenn wie vorliegend passend zu Beginn der neuen Tätigkeit beim neuen Arbeitgeber die Genesung eintritt.
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Categories: Arbeitsrecht

Fristlose Kündigung wegen privater Chat-Nachrichten

30 Sep
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied in einer Grundsatzentscheidung (Az. 2 AZR 17/23, Urteil vom 24.08.2023), dass Personen, welche in einem privaten WhatsApp-Chat mit Kollegen Beleidigungen und menschenverachtende Parolen über Vorgesetzte und andere Kollegen teilen, in der Regel fristlos gekündigt werden können. Die Vertraulichkeit einer solchen Plattform sei nur im Ausnahmefall zu erwarten. Im entschiedenen Fall handelte es sich um Mitarbeiter einer Fluggesellschaft. Diese tauschten sich in einer seit einigen Jahren bestehenden WhatsApp-Gruppe auf „stark beleidigende, rassistische, sexistische und zu Gewalt aufstachelnder Weise über Vorgesetzte und andere Kollegen“ aus. Ein Gruppenmitglied zeigte die Inhalte einem Kollegen, welcher sie kopierte und der Personalleitung weiterleitete. Die Beteiligten wurden daraufhin außerordentlich fristlos gekündigt. Sich auf die durch das Persönlichkeitsrecht geschützte Vertraulichkeit des Chats berufend, gingen die Angestellten mit einer Kündigungsschutzklage vor Gericht. Des Weiteren seien die Äußerungen keineswegs ernst gemeint, sondern lediglich ein Ventil zum Ausdruck von Unzufriedenheit gewesen. Beide Vorinstanzen gaben dieser Argumentation recht und der Klage des Arbeitnehmers statt. Das BAG urteilte jedoch, dass die Mitglieder der Chatgruppe sich nur auf die Vertraulichkeit berufen könne, wenn diese den „besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation“ nutzen könnten. „Eine Vertraulichkeitserwartung ist nur dann berechtigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen können. Das wiederum ist abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe. Sind Gegenstand der Nachrichten – wie vorliegend – beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige, bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben.“ (FD-ArbR 2023, 459054, beck-online) In diesem Fall waren die Inhalte allerdings so extrem, dass es einer besonderen Darlegung bedurft hätte, warum angenommen werden könne, dass diese nicht an Dritte weitergeleitet werden. Das BAG verwies die Sache zurück an das LAG Niedersachsen. Die Kläger können nun darlegen, warum angesichts der Größe der Gruppe, deren Zusammensetzung, der Beteiligung der Gruppenmitglieder sowie der Wahl des verwendeten Mediums erwartet werden konnte, dass die geteilten Nachrichten vertraulicher Natur wären.
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Categories: Arbeitsrecht

Außerordentliche fristlose Kündigung aufgrund Weigerung des Tragens einer Mund-Nasen-Bedeckung

23 Aug
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Das Arbeitsgericht Köln entschied, dass die außerordentliche Kündigung eines Servicetechnikers, welcher sich wiederholt weigerte, Mund- und Nasenschutz zu tragen, wirksam war. Das von dem Mann vorgelegte Attest, welches diese Weigerung rechtfertigen sollte, war nicht eindeutig genug. Darüber hinaus wirft seine Bezeichnung der Maske als "Rotzlappen" Fragen nach der Schwere der angeblichen medizinischen Einschränkungen auf. Der Kläger wurde von der Beklagten als Außendiensttechniker eingestellt. Pandemiebedingt ordnete die beklagte Arbeitgeberin an, dass alle Servicetechniker bei der Arbeit mit Kunden Gesichts- und Nasenbedeckungen tragen müssen. Anfang Dezember 2020 weigerte sich der Kläger, Serviceaufträge bei Kunden zu erfüllen, die ihn zum Tragen von Masken aufforderten. Angebliches Attest Der Kläger reichte dann im Juni 2020 bei der Beklagten ein auf Blankopapier ausgestelltes ärztliches Attest ein, welches „bestätigte“, dass es dem Kläger aus medizinischen Gründen nicht möglich sei, eine entsprechende Maske zu tragen. Die Beklagte erkannte dieses Attest aufgrund mangelnder konkreter Angaben zum Krankheitsbild des Klägers nicht an und erteilte ihm die Weisung, dennoch eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Nachdem der Kläger weiterhin Kundenaufträge ablehnte, mahnte die Beklagte ihn ab. Nach weiteren Protesten und fehlender Einsicht auf Seiten des Klägers kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Die folgende Kündigungsschutzklage wurde vom ArbG jedoch mit der Begründung, dass die beharrliche Weigerung des Klägers und die damit einhergehende Weigerung bezüglich des Ausführens von Aufgaben, welche einen Kundenkontakt bedingen, einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen darstellen, abgewiesen. Attest nicht hinreichend aussagekräftig Weiterhin rechtfertige das vorgelegte Attest das Verhalten des Klägers nicht. Da das Attest nicht aktuell und ohne jedwede Diagnose ausgestellt wurde, wurden die Einwendungen des Klägers für nichtig befunden. Es bestünden außerdem berechtigte Zweifel an der Legitimität der vom Kläger behaupteten medizinischen Kondition, was aus Ausdrücken wie „Rotzlappen“ hervorginge sowie der Tatsache, dass der Kläger dem Angebot einer betriebsärztlichen Untersuchung nicht nachkam. Fazit Aus diesem Urteil gehen zweierlei Dinge hervor. Ein Attest, welches eine weitgehende Befreiung vom geltenden Hygienekonzept begründen soll, muss gewisse Mindestanforderungen (Aktualität und ausführliche Diagnose) erfüllen. Weiter begeht ein Arbeitnehmer, welcher sich ohne ein solches Attest gegen die Richtlinien des Hygienekonzeptes stellt, einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Bedingungen. Trotz der sinkenden Coronainfektionszahlen ist es dem Arbeitgeber weiterhin vorbehalten, eine Weisung zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes zu erteilen. Widersetzt sich der Arbeitnehmer dieser, so widersetzt er sich dem Weisungsrecht des Arbeitgebers, was Grund für eine Abmahnung und eventuell auch eine Kündigung darstellt.
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Categories: Arbeitsrecht

Außerordentliche fristlose Kündigung aufgrund von absichtlichem Anhusten

25 Jun
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Im April 2020 kündigte ein Unternehmen einem Mitarbeiter außerordentlich fristlos. Der betreffende Arbeitnehmer soll den Sicherheitsabstand verletzt, einen Kollegen angehustet und geäußert haben, dieser möge Corona bekommen. Das Unternehmen nahm dies als eine bewusste Gefährdung der Gesundheit der Mitarbeiter auf und entließ den betreffenden Arbeitnehmer. Ob der Mann zu diesem Zeitpunkt überhaupt Corona hatte sei jedoch nicht klar gewesen. Der entlassene Arbeitnehmer klagte daraufhin gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber. Das LAG Düsseldorf urteilte in diesem Fall zugunsten des Klägers, da der beklagte Arbeitgeber der ihm obliegenden Beweislast nach durchgeführter Beweisaufnahme nicht nachkommen konnte. Es bestätigte jedoch ebenfalls, dass das bewusste Anhusten eines Mitarbeiters mit der Absicht, dieser möge sich mit dem Coronavirus infizieren, ein Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung sei (Urt. v. 27.04.21, Az. 3 Sa 646/20). Die Beweisaufnahme war deshalb notwendig gewesen, weil die vom Arbeitgeber behauptete Version des Sachverhalts eine fristlose Kündigung hätte rechtfertigen können. Eine Abmahnung hätte hier nicht ausgereicht, so das LAG. Der Arbeitgeber habe aber den von ihm behaupteten Sachverhalt nicht nachweisen können. Deswegen war die Kündigungsschutzklage erfolgreich. Das LAG hat die Revision nicht zugelassen.
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