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To counteract the corona pandemic, a large part of the population is now starting to get vaccinated. Employers are now wondering whether they can ask their workers to have a vaccination and workers are wondering whether they should follow this requirement. Mainly in areas in which physical contact with customers can hardly be avoided, this question becomes more important. Many labor law questions are still open in this regard. Here you will find a summary of what has been determined and what has not.
Vaccination against the coronavirus is currently voluntary. In order to introduce compulsory vaccination, a legal basis would first be required. This does not yet exist, which could be due, among other things, to insufficient vaccine quantities. However, it cannot be ruled out that such a basis will still come (e.g. for selected professions such as doctors, geriatric nurses or nurses). Therefore, the employer cannot currently require that employees have a corona vaccination.
But what about the employer's right to issue instructions?
This right of direction or instruction is limited: The order must not violate higher laws such as laws or collective agreements. In addition, employers must comply with and uphold the basic rights of employees - this also includes general personal rights, for example the decision whether to be vaccinated. Despite the right to give instructions, the employer cannot impose the obligation to vaccinate the company, since the fundamental rights of workers prevail. Therefore it remains unchanged for the time being: The corona vaccination is voluntary.
Can the mandatory vaccination be stipulated in an employment contract?
Da derzeit keine gesetzliche Verpflichtung zur Durchführung einer Corona-Impfung besteht, kann dies im Arbeitsvertrag nicht vereinbart werden. Denn: diese vertragliche Regelung würde nicht durch die sogenannten AGB-Kontrollen gehen – eine Prüfung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, ob der Vertragsinhalt für den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligend ist. Das wäre bei obligatorischen Impfungen im Arbeitsvertrag der Fall, da dies erheblich von der allgemeinen Rechtslage abweichen würde. Die Impfpflicht wäre nach § 307 BGB unwirksam. Auch im Fall einer Individualvereinbarung, also einer direkt zwischen den Vertragsparteien ausgehandelten Regelung außerhalb der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wäre das Ergebnis wohl das Gleiche. Die individualvertragliche Verpflichtung zur Durchführung einer Coronaschutzimpfung könnte nämlich sittenwidrig sein.
May there be incentives for vaccination?
Kann der Arbeitgeber die Impfbereitschaft des Unternehmens mit Anreizen steigern? In der Privatwirtschaft wird derzeit viel darüber diskutiert, ob geimpfte Menschen Freiheiten wiedererlangen sollen, welche sie vor der Pandemie hatten. Da das Infektionsrisiko durch geimpfte Personen noch nicht ausgeschlossen ist, handelt es sich dabei jedoch nur um Hypothesen. Darum kann der Arbeitgeber geimpften Angestellten keine Ausnahme von den Hygienevorschriften bieten. Finanzielle Maßnahmen, wie zum Beispiel Sonderzahlungen, ein zusätzlicher Urlaubstag oder Gutscheine, könnten zulässig sein. Wenn das Unternehmen einen Betriebsrat hat, unterliegen diese Art von Anreizen jedoch der Mitbestimmungspflicht.
Is an exemption permissible if the vaccination is not carried out?
Insbesondere in Bereichen mit häufiger Exposition gegenüber Covid-19-Risikogruppen kann eine unterlassene Impfung dazu führen, dass diese Arbeitnehmer ihre Arbeit nicht mehr ordnungsgemäß ausführen können. Kann man dann als Arbeitgeber unbezahlten Urlaub verordnen? Aus rechtlicher Sicht sind die Meinungen derzeit geteilt. Selbst bei Berufsprofilen, die mit Risikogruppen in Kontakt kommen, ist es unwahrscheinlich, dass das Fehlen einer Impfung ein ausreichender Grund für eine Entlassung ist. Es ist vielmehr denkbar, dass Arbeitgeber ungeimpfte Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz versetzen, an dem das Fehlen einer Impfung weniger kritisch ist, wenn ein solcher Arbeitsplatz vorhanden ist.