Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld: Was Sie bei Rückzahlungsklauseln beachten müssen

Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die regeln, ob und unter welchen Bedingungen Arbeitnehmer Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld zurückzahlen müssen. Oft entstehen dabei Streitigkeiten, wenn ein Arbeitnehmer kurz nach Erhalt der Gratifikation kündigt. Damit Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer rechtlich abgesichert sind, lohnt sich ein genauer Blick auf die Regelungen – insbesondere auf die Rückzahlungsklauseln.

Der Fall: eingezogenes Urlaubsgeld aufgrund unklarer Klausel

Im vorliegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin im Juni 800,00 € Urlaubsgeld erhalten, kündigte aber zum 15. August ihr Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber behielt daraufhin das Urlaubsgeld ein und berief sich auf eine Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag. Diese Klausel lautete sinngemäß:

Etwaige Sonderzahlungen von mehr als 150,00 € sind in voller Höhe als Vorschuss sofort zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung seitens des Arbeitnehmers endet oder durch eine Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund beendet wird, sofern nicht anderslautende betriebliche Regelungen bestehen.

Die Arbeitnehmerin bestand auf Zahlung und argumentierte, dass die Klausel aufgrund ihrer unklaren Formulierung unwirksam sei. Die Klausel sei intransparent, da der letzte Halbsatz nicht konkretisierte, welche zusätzlichen Regelungen gemeint sein könnten.

Der Arbeitgeber musste das einbehaltene Urlaubsgeld auszahlen, entschied das angerufene Gericht.

Das Urteil zeigt, wie wichtig eine eindeutige Formulierung ist. Unklare Klauseln werden von Gerichten schnell als unwirksam eingestuft. Folgende Kriterien sollten beachtet werden:

1. eindeutiger Zweck der Gratifikation: Wenn die Zahlung allein der Belohnung der Betriebstreue dient, darf eine Rückzahlung vereinbart werden. Dient sie jedoch anderen Zielen (z. B. zur Anerkennung von Arbeitsleistungen), ist eine Rückzahlungsklausel unwirksam.
2. zulässige Bindungsdauer: Die Bindungsdauer muss verhältnismäßig sein, d.h.
   • bis zu einem Bruttomonatsgehalt: Rückforderung nur, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 30.09. endet.
   • mehr als ein Bruttomonatsgehalt: Rückforderung möglich bei Kündigung vor dem 31.12.
   • ab zwei Bruttomonatsgehältern: Rückforderung bis spätestens 31.12. des Folgejahres.
3. Bagatellgrenzen beachten: Beträge bis etwa 500,00 € gelten als geringfügig und dürfen nicht zurückgefordert werden. Dies basiert auf einem Urteil aus dem Jahr 1966, wonach Rückzahlungen unterhalb einer Grenze von 200,00 DM nicht zulässig waren. Dieser Wert wird heute auf ca. 500,00 € geschätzt.

Fazit: Sorgfältige Formulierungen sind entscheidend

Ob Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld, Arbeitgeber sollten Rückzahlungsklauseln rechtlich prüfen lassen, bevor sie diese in Arbeitsverträge aufnehmen. Unklare Regelungen riskieren, von Gerichten als unwirksam eingestuft zu werden. Arbeitnehmer sollten im Streitfall prüfen, ob die Klausel transparent und verhältnismäßig ist – denn wie der Fall zeigt, kann dies über Erfolg oder Misserfolg eines Anspruchs entscheiden.

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