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Tag: Arbeitsrecht

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Steuerfreier Inflationsausgleich

23 Okt
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Das 3. Entlastungspaket der Bundesregierung Die Bundesregierung hat als Teil des 3. Entlastungspakets einen Gesetzentwurf erstellt, mit welchem Arbeitgeberzuwendungen in Zukunft bis zu einer Höhe von 3.000,00 € steuer- und sozialversicherungsfrei ausgezahlt werden können. Als solche gelten Zahlungen der Arbeitgeber an die Beschäftigten, welche den Auswirkungen der derzeitigen Energiekrise und Inflation entgegenwirken sollen. Diese Sonderzahlungen werden in der Regel zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften in Tarifrunden verhandelt oder von einzelnen Arbeitgebern individuell zugewendet. „Der Bund ist bereit, bei zusätzlichen Zahlungen der Unternehmen an ihre Beschäftigten einen Betrag von bis zu 3.000,00 Euro von der Steuer und den Sozialversicherungsabgaben zu befreien“, heißt es im Beschlusspapier. Das Bundeskabinett hat den Gesetzesentwurf bereits am 28. September 2022 an den Bundestag weitergereicht. Dort wird das Thema nun beraten und nach der Zustimmung des Bundestags rechtskräftig. Wann dies der Fall sein wird, steht derzeit noch nicht fest. Der Beschluss soll rückwirkend vom 01. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 wirken. Der Zeitraum, in welchem diese Zuschüsse gezahlt werden können, ist demzufolge begrenzt. Das liegt unter anderem daran, dass die Arbeitgeber die Inflationsboni aus eigener Hand bezahlen. Sofern keine tarifliche Verpflichtung für den Arbeitgeber besteht, werden die Zuschüsse freiwillig gezahlt. Der lange Zeitraum dieses Beschlusses sorgt dafür, dass Arbeitgeber die Beträge auch in mehreren Teilbeträgen zahlen können, solange die Summe derselben nicht über 3.000,00 € steigt. Denkbar sind mithin zwei privilegierte Jahresend- oder Sonderzahlungen. Ob die gewünschte entlastende Wirkung erzielt wird, bleibt allerdings noch abzuwarten. Schließlich leiden auch viele Unternehmen unter den Auswirkungen der derzeitigen wirtschaftlichen Anspannung. Ob und in welcher Höhe flächendeckender Gebrauch von dieser Option gemacht wird, ist noch unklar. Für die Inanspruchnahme der privilegierenden Wirkung genügt es, wenn der Arbeitgeber bei Gewährung der Leistung deutlich macht, dass diese in Zusammenhang mit den steigenden Energiepreisen steht, zum Beispiel durch einen Hinweis auf dem Überweisungsträger bei der Lohnabrechnung. Diese „bürokratiearme Regelung“ soll eine Auszahlung der Prämie vereinfachen.
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Corona-Regeln (Stand 01.10.2022)

28 Sep
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Zum 01.10.2022 wird ein neues Konzept im Infektionsschutzgesetz eingeführt, welches die zukünftigen Regelungen bezüglich der Coronaschutzmaßnahmen festlegen soll. Das sogenannte Phasen- oder Stufenkonzept sieht dabei eine periodische Abschwächung der erforderlichen Maßnahmen in zwei separaten Schritten vor. Erste Stufe Die erste „Stufe“ tritt zum 01.10.2022 in Kraft und soll bis zum 07.04.2023 aktiv sein. Die Maßnahmen der ersten Stufe sehen dabei allgemein eine FFP2-Maskenpflicht im öffentlichen Fernverkehr, für Patient*innen und Besucher*innen von Krankenhäusern, Arztpraxen und dergleichen vor. Weiterhin obliegt es den Landesregierungen, Maskenpflichten in ÖPNV, öffentlich zugänglichen Innenräumen und dergleichen oder aber anstelle dessen negative Coronatest-Ergebnisse anzuordnen. Zweite Stufe In der zweiten Stufe sollen konkretere Maßnahmen auf Grundlage der Entwicklungen während der ersten Stufe ergriffen werden. Die Landesparlamente sollen konkrete Gefahren für das Gesundheitssystem und kritische Infrastrukturen erkennen und spezifisch mit der Anordnung von Maskenpflichten, Abstandsvorgaben, usw. darauf reagieren können. Allgemein Seit dem 16. März gilt bereits die Impfnachweispflicht für Beschäftigte in Einrichtungen des Gesundheits- und Pflegebereichs. Mit dem 01.10. wird zusätzlich eine FFP2-Masken- und Testnachweispflicht für den Zutritt zu Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen und vergleichbaren Einrichtungen eingeführt. Die FFP2-Maskenpflicht gilt auch weiterhin in den öffentlichen Verkehrsmitteln. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Gefährdung ihrer Arbeitnehmer zu beurteilen und auf Grundlage dessen Maßnahmen zu ergreifen. Die Corona-Arbeitsschutz-VO gibt dabei jedoch nur Prüfungsschritte vor. So muss der Arbeitgeber zum Beispiel erst dann eine Maskenpflicht anordnen, wenn der Mindestabstand bei tätigkeitsbedingten Körperkontakten oder bei gleichzeitigem Aufenthalt mehrerer Personen in Innenräumen nicht mehr eingehalten werden kann. Weiterhin müssen Arbeitgeber SARS-CoV-2 Impfungen während der Arbeitszeit anbieten. Unverändert gilt als vollständig geimpft, wer zwei Coronaschutzimpfungen bzw. nach überstandener Infektion eine Schutzimpfung erhalten hat. Dieser Impfstatus entfällt ab dem 30.09.2022, so dass ab Oktober eine Auffrischungsimpfung (dritte Impfung) durchzuführen ist, um weiterhin den Impfstatus aufrecht zu erhalten.
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Mindestlohn und Arbeitszeiterfassung

27 Sep
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Erhöhung des Mindestlohns Eines der zentralen Wahlkampfversprechen der SPD war die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf zwölf Euro pro Stunde. Mit dem „Gesetz zur Erhöhung des Schutzes durch den gesetzlichen Mindestlohn und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung“, wird dieses Versprechen nun in die Tat umgesetzt. Ab dem 01.10.2022 ist jeder Arbeitgeber Deutschlands verpflichtet, seinen Arbeitnehmern zwölf Euro brutto pro Stunde zu bezahlen. Die Änderungen betreffen allerdings nicht jeden Beschäftigten. Es gibt Gruppen, welche vom Mindestlohngesetz nicht erfasst werden. Dazu zählen: Jugendliche unter 18 Jahren, Langzeitarbeitslose (während der ersten sechs Monate nach Beendigung der Arbeitslosigkeit), Praktikanten (sofern es sich um ein Pflichtpraktikum im Rahmen einer betrieblichen oder universitären Ausbildung oder um ein Praktikum, welches nicht länger als drei Monate dauert, handelt), ehrenamtlich Tätige und Auszubildende (separate Mindestlohnvergütung). Einige Fragen bezüglich des Mindestlohngesetzes bleiben weiterhin offen. So hat zum Beispiel die Rechtsprechung noch nicht klar definiert, ob und welche Zuschläge (und sonstige finanziellen Leistungen) auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können. Als Leitlinie festgelegt ist lediglich, dass all jene Zusatzleistungen anrechenbar sind, mit der die vertraglich vereinbarte Tätigkeit vergütet wird. Dies wären dementsprechend Leistungs- oder Schichtzulagen. Nicht anrechenbar sind beispielsweise Nachtzuschläge oder Trinkgelder. Arbeitszeiterfassung Bereits im Jahr 2019 wurde mit dem „Stechuhrurteil“ des Europäischen Gerichtshof (vgl. EuGH, Urt. v. 14.05.2019 – C-55/18) eine Pflicht zur Vollzeiterfassung der Arbeitszeit ins Leben gerufen. Juristen in Deutschland waren sich seither einig, dass der Gesetzgeber dazu zunächst aktiv werden müsse, da eine rechtliche Grundlage, welche die Vorgaben des EuGH umsetzen könne, in Deutschland noch nicht existiere. Ein Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Beschl. v. 13.09.2022. – 1 ABR 22/21) zeigte nun, dass eine solche rechtliche Grundlage sehr wohl existiert und bereits seit Jahrzehnten im deutschen Arbeitsschutzgesetz niedergeschrieben ist. In dem konkreten Fall ging es ursprünglich um die Frage, ob einem Betriebsrat ein Initiativrecht bezüglich der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung zustehe. Das BAG verneinte diese Frage und begründete, dass ein solches Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG nur bestehe, wenn die betriebliche Angelegenheit nicht bereits gesetzlich geregelt sei. Und hier nun entschied das BAG, dass eine Arbeitszeiterfassung als Organisation einer erforderlichen Maßnahme des Arbeiterschutzes und demzufolge dessen Einrichtung nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG für den Arbeitgeber verpflichtend sei. Sowohl Politik als auch Wirtschaft werden durch diesen Beschluss nun erheblich unter Druck gesetzt. Die Begründung, dass eine gesetzliche Grundlage für das Urteil des EuGH bislang nicht im Deutschen Recht existiere, ist nun hinfällig. Es bleibt abzuwarten, wie der Gesetzgeber darauf reagiert. Gleichzeitig ergeben sich viele Fragen für Arbeitgeber und -nehmer. Arbeitgeber können zukünftig vor enorme bürokratische und finanzielle Herausforderungen gestellt werden und Arbeitnehmer könnten wesentlich an Flexibilität verlieren. Der kontinuierliche Wandel der modernen Arbeitswelt wird die Gesetzgebung vor einige Herausforderungen stellen. So ist beispielsweise noch unklar, wie das Stechuhrurteil im Bezug auf Arbeitsformen wir „Workation“ oder „Remote-Work“ Anwendung finden wird. Arbeitgebern wird geraten, zunächst keine übereilte Umstrukturierung vorzunehmen. Sanktionen für Verstöße gegen § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG sind bisher nämlich nur dann vorgesehen, wenn gegen eine Anordnung der Arbeitsschutzbehörde bezüglich einer Zeiterfassungsanlage verstoßen wird. Nichtsdestotrotz bietet es sich an, bereits jetzt Planungen anzuschieben, welche Zeiterfassungssysteme sich für die jeweilige Arbeitsstätte umsetzen ließen.
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Arbeitsbedingungen-Richtlinie

07 Jul
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Das Nachweisgesetz wurde geändert, was umfangreiche Änderungen für die Anforderungen an Arbeitsverträge mit sich bringt. Die bisher bereits weitreichenden Informationspflichten bezüglich der Bedingungen des Arbeitsverhältnisses werden dadurch erweitert. Der deutsche Gesetzgeber muss diese Änderungen bis zum 1. August 2022 umgesetzt haben. Die Unternehmen haben im Anschluss etwa fünf Wochen Zeit, die Anforderungen praktisch umzusetzen. Da mit dem neuen Entwurf des Nachweisgesetzes auch eine neue Sanktion vorgesehen ist, ergibt es Sinn, sich bereits im Voraus mit den neuen Anforderungen vertraut zu machen. Was besagt das Nachweisgesetz? Das zurzeit geltende Gesetz besagt, dass Arbeitgeber einer Informationspflicht unterliegen. Innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses müssen dem Arbeitnehmer wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich niedergelegt und unterzeichnet werden. Art und Weise dieses Schriftstückes ist dabei jedoch nicht konkret vorgegeben. Üblicherweise erfolgt dies in Form eines Arbeitsvertrages, es kann jedoch auch über eine gesonderte Niederschrift erfolgen. Bisher sieht das Nachweisgesetz keine unmittelbare Sanktion bei einer ordnungswidrigen Erfüllung dieser Pflicht vor. Ein Umstand, welcher sich mit dem neuen Gesetzesentwurf ändern wird. Was besagt das neue Gesetz? Das neue Gesetz erweitert die niederzulegenden Informationen. Außerdem wird die Frist zur Darlegung derselben verkürzt. Ab dem 1. August müssen Arbeitgeber demnach über folgende Aspekte informieren: Dauer der Probezeit (sofern vorhanden) Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen neben Ruhezeit auch über Ruhepausen, Ruhezeiten, Schichtsystem, Schichtrhythmus und Voraussetzungen der Schichtänderungen Arbeit auf Abruf, Verfügbarkeit, Anzahl der mindestens zu vergütenden Stunden, Mitteilungsfrist Möglichkeit der Anordnung von Überstunden (und deren Vorraussetzungen) Höhe und Zusammensetzung des Entgelts sowie alle Vergütungsbestandteile (Überstunden, Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen) Ansprüche auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen Name und Anschrift des Versorgungsträgers (wenn betriebliche Altersvorsorge besteht) Einzuhaltendes Kündigungsverfahren (Kündigungsfrist, Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, etc.) Alle wesentlichen Informationen bezüglich der Vertragsparteien, der Vergütung und der Arbeitszeit (einschließlich der Ruhepausen) müssen am ersten Tag der Arbeitsleistung vorliegen. Einzelne Angaben, wie Informationen bezüglich des Verfahrens bei der Kündigung, sind erst bis spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses vorzulegen. Die restlichen Informationen müssen dem Arbeitnehmer innerhalb einer Woche vorgelegt werden. Diese Änderungen treten verpflichtend für jedes Arbeitsverhältnis, welches ab dem 1. August neu abgeschlossen wird, in Kraft. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits länger bestehen, gilt: Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber eine Niederschrift der nun Erweiterten Informationen verlangen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber genau eine Woche Zeit, diese vorzulegen. Bei einem Verstoß gegen das Nachweisgesetz drohte bis jetzt keine Sanktion (höchstens Schadensersatzansprüche). Mit Inkrafttreten der neuen Anforderungen ändert sich dies. Werden die Vertragsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig ausgehändigt, kann bereits ein Bußgeld von bis zu 2000 Euro verhängt werden. Fazit Aufgrund des kurzen Handlungsspielraumes für die Unternehmen empfiehlt es sich, sich bereits jetzt mit den neuen Anforderungen vertraut zu machen. Es bietet sich an, alle geforderten Informationen bereits geschlossen im Arbeitsvertrag zu sammeln, um den individuellen Fristen zu entgehen. Ebenfalls von Vorteil wäre es, ein Informationsblatt mit allen neu geforderten Informationen vorzubereiten, sollte ein bereits angestellter Arbeitnehmer nach den erweiterten Informationen fragen.
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Das neue Infektionsschutzgesetz (vom 22.11.2021)

26 Nov
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Die vom Bundestag festgestellte „epidemische Lage von nationaler Tragweite“ läuft zum 25.11.2021 aus. Statt diese zu verlängern, haben sich die Ampel-Parteien (SPD/Grüne/FDP) auf einen Katalog von Maßnahmen geeinigt, welcher das weitere Vorgehen in Bezug auf die vierte Covid-19-Infektionswelle in Deutschland regeln soll. Die meisten Regelungen, wie zum Beispiel die Maskenpflicht, Abstandsklauseln und die meisten Hygienekonzepte im öffentlichen Raum bleiben größtenteils unverändert. Es gibt allerdings auch Regelungen, welche komplett wegfallen und andere, welche neu hinzugefügt wurden. Ziel dieser erneuten Umstellung ist es, einen neuen nationalen Lockdown zu vermeiden. Die Verschärfung der Corona-Regeln am Arbeitsplatz und in den öffentlichen Verkehrsmitteln sollen die Gefahr einer weiteren Eskalation der Pandemie eindämmen. Nah- und Fernverkehr Nach der Bestimmung in § 28b Abs.5 IfSG dürfen nur Personen, welche die 3G Anforderungen erfüllen, öffentliche Verkehrsmittel benutzen. Die 3G-Regel umfasst vollständig Geimpfte, Genesene oder Getestete, wobei als Test nur ein negativer Antigen-Schnelltest zugelassen wird, welcher nicht älter als 24 Stunden ist. Der Gesetzgeber sieht Bußgelder vor, welche den Strafen beim Schwarzfahren ähneln, sollte kein Nachweis erbracht werden können. Vollkommen ungeklärt ist hierbei jedoch die Frage nach den personellen und sächlichen Kapazitäten, welche für umfangreichere Kontrollen nötig wären. 3G am Arbeitsplatz Die wohl umfangreichste und für Arbeitnehmer folgenschwerste Änderung fand im § 28b Abs.1 statt. Hier formuliert der Gesetzgeber erstmalig ein Zutrittsverbot zum Arbeitsplatz, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitgeber keinen Impfnachweis, keinen Nachweis für eine Genesung oder keinen tagesaktuellen Antigentest vorweisen können. Diese „3G-Regel am Arbeitsplatz“ gewährt dem Arbeitgeber nach wie vor in keinem Fall das Recht, den Impfstatus der Arbeitnehmer abzufragen, aber es verpflichtet die Arbeitnehmer nun, zumindest einen COVID-19 Test durchzuführen, sollten sie ihren Impf- oder Genesenenstatus nicht preisgeben wollen. Diese Regel gilt nur, wenn auf der Arbeit ein Kontakt zu anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann. Des Weiteren verpflichtet diese Änderung nicht nur Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Nachweis, sondern auch den Arbeitgeber zur Kontrolle des vorgelegten 3G-Nachweises. Dies wird in Arbeitsstätten mit einer hohen Anzahl von Angestellten zu Problemen führen. Es obliegt schließlich den Arbeitgebern, die Kontrolle der Tests, die Überprüfung der Impf- oder Genesenennachweise und die Kommunikation zwischen den kontrollierenden Arbeitskräften zu organisieren. Unternehmen, in denen die Kapazitäten für solche Kontrollen fehlen, sehen sich mit ernsten Komplikationen konfrontiert. Hinzu kommt, dass nach dem Willen des Gesetzgebers die Kontrolle des Nachweises außerhalb der Arbeitsstätte stattzufinden hat, was neben mangelndem Personal auch einen Mangel an Platz zur Folge haben kann. Ausnahmen zu dieser Regelung gestattet der Gesetzgeber nur § 28b Abs.1 Satz 1 und 2, nach denen der Arbeitnehmer berechtigt ist, die Arbeitsstätte vor Kontrolle eines gültigen Nachweises zu betreten, wenn er entweder ein Test- oder ein Impfangebot durch den Arbeitgeber wahrnimmt. Homeoffice-Pflicht In dem neuen Infektionsschutzgesetz ist nun zum ersten Mal eine tatsächliche Home-Office Pflicht verankert. Diese gilt für alle Beschäftigten mit „Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten“. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Möglichkeit zum Arbeiten von zu Hause anzubieten, sofern es keine zwingenden betrieblichen Gründe gibt, die dagegen sprechen. Solche könnten zum Beispiel datenschutzrechtliche Einschränkungen oder fehlende technische Ausstattung sein. Die Arbeitnehmer werden gleichermaßen dazu aufgefordert, dieses Angebot anzunehmen, sofern „ihrerseits keine Gründe entgegenstehen“. Der Gesetzgeber spezifiziert jedoch nicht weiter, was solche Gründe sein könnten, was in Zukunft wohl Interpretationsspielraum für die Gerichte sein wird. Tatsächlich könnte eine ausgeweitete Arbeit im Home-Office den oben geschilderten Umsetzungsdruck der Arbeitgeber deutlich abmildern. Die Effektivität dieser Regelungen bleibt jedoch abzuwarten.
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Fragerecht Impfstatus COVID-19

06 Okt
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Schon geimpft? – welche Fragen dürfen Arbeitgeber stellen? Welche Arbeitgeber können sich unter welchen Umständen nach dem Impfstatus ihrer Arbeitnehmer erkundigen? Diese Frage hat der Bundesgesetzgeber in § 28a Abs.3 des Infektionsschutzgesetz (IfSG) nicht ausreichend beantwortet. Fest steht, dass Arbeitgeber nun zumindest in Betreuungs- und Pflegeeinrichtungen (§36 Abs. 1 und 2 IfSG) den Impfstatus ihrer Arbeitnehmer erfragen dürfen. Diese Regelung soll allerdings nur zeitlich begrenzt gelten. Die Regelung im Gesundheitsbereich ist bereits seit geraumer Zeit eine andere Dass Arbeitgeber im Gesundheitsbereich den Impfstatus überprüfen können, ist nichts Neues. § 23a IfSG trat bereits 2015 in Kraft. Nach dieser Regelung können Arbeitgeber in diesem Bereich personenbezogene Daten von Arbeitnehmern über ihren Impfstatus erfragen und bearbeiten, um über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder die Art des Beschäftigung zu entscheiden. Die „Vor-Corona-Zeit“-Regelungen stellten sicher, dass Arbeitgeber sichere Gesundheitsdaten einschließlich des Impfstatus verarbeiten konnten. Ziel dabei war es, präventive Maßnahmen in medizinischen Einrichtungen zu gewährleisten und Infektionen von Patienten zu vermeiden. Es stellte sich schon zu Beginn der Impfkampagne die Frage, ob Arbeitgeber nun auch in anderen Branchen den Impfstatus von Arbeitnehmern abfragen dürfen. Hintergrund dafür ist, dass der Arbeitgeber so gewisse Arbeitsstrukturen anpassen könnte (zum Beispiel den Ungeimpften das Arbeiten von zu Hause in einem weiteren Ausmaß zu ermöglichen), um den Beschäftigten so den besten Gesundheitsschutz zu gewährleisten. Erste Ausweitungen des Arbeitgeber-Fragerechts bezüglich des COVID-19 Impfstatus Union und SPD haben sich nun am 07.09.2021 darauf geeinigt, dass auch Arbeitgeber in Betreuungseinrichtungen (also z.B. in Kitas und Schulen), Pflegeeinrichtungen und Gemeinschaftsunterkünften ihre Beschäftigten nach dem Impf- bzw. dem Genesenenstatus fragen dürfen. § 28a IfSG wurde nun entsprechend geändert. In einem neuen Abs. 3 heißt es: „Sofern der Deutsche Bundestag nach § 5 Absatz 1 Satz 1 eine epidemische Lage von nationaler Tragweite festgestellt hat und soweit dies zur Verhinderung der Verbreitung der Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) erforderlich ist, darf der Arbeitgeber in den in den Absätzen 1 und 2 genannten Einrichtungen und Unternehmen personenbezogene Daten eines Beschäftigten über dessen Impf- und Serostatus in Bezug auf die Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) verarbeiten, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des allgemeinen Datenschutzrechts." Impfstatus im betrieblichen Hygienekonzept Auch die Corona-Arbeitsschutzverordnung (ArbSchVO) wurde angepasst. In § 2 Abs. 1 ist ab dem 07.09.2021 geregelt, dass "bei der Festlegung und der Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes der Arbeitgeber einen ihm bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen kann." Um beispielsweise nur geimpfte Mitarbeiter in einer Schicht arbeiten zu lassen, können Arbeitgeber also die Informationen bezüglich des Impfstatus in ihrem Hygienekonzept nutzen. Wegfall des Vergütungsanspruchs bei Quarantäne Auch wenn die gesetzliche Grundlage bezüglich des Fragerechts noch nicht ausreichend geklärt wurde, könnten ungeimpfte Arbeitnehmer in Zukunft einem wesentlichen Nachteil ausgesetzt sein. So ist es beispielsweise durchaus möglich, dass Arbeitgeber anderer Branchen beginnen, die freiwillige Preisgabe des Impfstatus mittels gewisser Anreizsysteme zu animieren. Aber auch die Frage nach dem Wegfall des Erstattungsanspruchs bei einer Quarantäneanordnung nach § 56 IfSG kann Anlass dafür sein, zwischen Geimpften und Ungeimpften künftig zu differenzieren. Während einer behördlich angeordneten Quarantäne erhielten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bislang unter bestimmten Voraussetzungen (§ 616 BGB) weiterhin ihre Vergütung und der Arbeitgeber konnte einen Erstattungsanspruch gegen das jeweilige Bundesland geltend machen. Die neue gesetzliche Regelung unterscheidet nicht nach dem Impfstatus. Wenn die betreffende Person die Quarantäne allerdings hätte vermeiden können, ist nach § 56 Abs. 1 S. 4 IfSG der Erstattungsanspruch ausgeschlossen. Dies umfasst die Beachtung von Reisewarnungen sowie die Schutzimpfung, wenn das betreffende Bundesland keine Quarantänepflicht für genese und/oder geimpfte Personen vorsieht. Soweit diese keine typischen Symptome aufweisen, gelten in Rheinland-Pfalz und Baden-Württemberg beispielsweise keine Quarantänepflichten für Geimpfte. Daraus folgt, dass ungeimpfte Arbeitnehmer, denen ein Impfangebot gemacht wurde, die Quarantäneanordnung hätten verhindern können. Entsprechend fällt in Baden-Württemberg der staatliche Erstattungsanspruch ab dem 15. September 2021 für Ungeimpfte weg. Diesem Beispiel folgt z.B. Rheinland-Pfalz zum 1. Oktober 2021.
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Außerordentliche fristlose Kündigung aufgrund Weigerung des Tragens einer Mund-Nasen-Bedeckung

23 Aug
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Das Arbeitsgericht Köln entschied, dass die außerordentliche Kündigung eines Servicetechnikers, welcher sich wiederholt weigerte, Mund- und Nasenschutz zu tragen, wirksam war. Das von dem Mann vorgelegte Attest, welches diese Weigerung rechtfertigen sollte, war nicht eindeutig genug. Darüber hinaus wirft seine Bezeichnung der Maske als "Rotzlappen" Fragen nach der Schwere der angeblichen medizinischen Einschränkungen auf. Der Kläger wurde von der Beklagten als Außendiensttechniker eingestellt. Pandemiebedingt ordnete die beklagte Arbeitgeberin an, dass alle Servicetechniker bei der Arbeit mit Kunden Gesichts- und Nasenbedeckungen tragen müssen. Anfang Dezember 2020 weigerte sich der Kläger, Serviceaufträge bei Kunden zu erfüllen, die ihn zum Tragen von Masken aufforderten. Angebliches Attest Der Kläger reichte dann im Juni 2020 bei der Beklagten ein auf Blankopapier ausgestelltes ärztliches Attest ein, welches „bestätigte“, dass es dem Kläger aus medizinischen Gründen nicht möglich sei, eine entsprechende Maske zu tragen. Die Beklagte erkannte dieses Attest aufgrund mangelnder konkreter Angaben zum Krankheitsbild des Klägers nicht an und erteilte ihm die Weisung, dennoch eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Nachdem der Kläger weiterhin Kundenaufträge ablehnte, mahnte die Beklagte ihn ab. Nach weiteren Protesten und fehlender Einsicht auf Seiten des Klägers kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Die folgende Kündigungsschutzklage wurde vom ArbG jedoch mit der Begründung, dass die beharrliche Weigerung des Klägers und die damit einhergehende Weigerung bezüglich des Ausführens von Aufgaben, welche einen Kundenkontakt bedingen, einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen darstellen, abgewiesen. Attest nicht hinreichend aussagekräftig Weiterhin rechtfertige das vorgelegte Attest das Verhalten des Klägers nicht. Da das Attest nicht aktuell und ohne jedwede Diagnose ausgestellt wurde, wurden die Einwendungen des Klägers für nichtig befunden. Es bestünden außerdem berechtigte Zweifel an der Legitimität der vom Kläger behaupteten medizinischen Kondition, was aus Ausdrücken wie „Rotzlappen“ hervorginge sowie der Tatsache, dass der Kläger dem Angebot einer betriebsärztlichen Untersuchung nicht nachkam. Fazit Aus diesem Urteil gehen zweierlei Dinge hervor. Ein Attest, welches eine weitgehende Befreiung vom geltenden Hygienekonzept begründen soll, muss gewisse Mindestanforderungen (Aktualität und ausführliche Diagnose) erfüllen. Weiter begeht ein Arbeitnehmer, welcher sich ohne ein solches Attest gegen die Richtlinien des Hygienekonzeptes stellt, einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Bedingungen. Trotz der sinkenden Coronainfektionszahlen ist es dem Arbeitgeber weiterhin vorbehalten, eine Weisung zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes zu erteilen. Widersetzt sich der Arbeitnehmer dieser, so widersetzt er sich dem Weisungsrecht des Arbeitgebers, was Grund für eine Abmahnung und eventuell auch eine Kündigung darstellt.
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Impfpflicht – Wie weit dürfen Arbeitgeber gehen?

27 Mai
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Um der Corona-Pandemie entgegenzuwirken, beginnt ein Großteil der Bevölkerung nun, sich impfen zu lassen. Arbeitgeber fragen sich nun, ob sie von ihren Arbeitnehmern verlangen können, eine Impfung vornehmen zu lassen und Arbeitnehmer fragen sich, ob sie dieser Forderung folgen müssten. Hauptsächlich in Bereichen, in denen Körperkontakt zu Kunden kaum vermieden werden kann, gewinnt diese Frage an Bedeutung. Diesbezüglich sind noch viele arbeitsrechtliche Fragen offen. Hier finden Sie zusammengefasst, was bisher feststeht und was nicht. Zurzeit ist eine Impfung gegen das Coronavirus freiwillig. Um eine Impfpflicht einzuführen, bedürfte es zunächst einmal einer rechtlichen Grundlage. Diese gibt es bislang noch nicht, was unter anderem an zu knappen Impfstoffmengen liegen könnte. Allerdings ist nicht auszuschließen, dass solch eine Grundlage noch kommt (beispielsweise für ausgewählte Berufe wie Ärzte, Alten- oder Krankenpfleger). Daher kann der Arbeitgeber derzeit nicht verlangen, dass Arbeitnehmer eine Corona-Impfung vornehmen lassen. Wie verhält es sich jedoch mit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers? Dieses Direktions- oder Weisungsrecht ist beschränkt: Die Anordnung darf nicht gegen höheres Recht wie Gesetze oder Tarifverträge verstoßen. Darüber hinaus müssen die Arbeitgeber die Grundrechte der Arbeitnehmer einhalten und wahren – dies schließt auch allgemeine Persönlichkeitsrechte ein, beispielsweise die Entscheidung, ob geimpft werden soll. Trotz des Rechts, Anweisungen zu erteilen, kann der Arbeitgeber die Verpflichtung zur Impfung des Unternehmens nicht auferlegen, da die Grundrechte der Arbeitnehmer überwiegen. Daher bleibt es zunächst unverändert: Die Corona-Impfung ist freiwillig. Darf die Impfpflicht arbeitsvertraglich festgelegt werden? Da derzeit keine gesetzliche Verpflichtung zur Durchführung einer Corona-Impfung besteht, kann dies im Arbeitsvertrag nicht vereinbart werden. Denn: diese vertragliche Regelung würde nicht durch die sogenannten AGB-Kontrollen gehen – eine Prüfung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, ob der Vertragsinhalt für den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligend ist. Das wäre bei obligatorischen Impfungen im Arbeitsvertrag der Fall, da dies erheblich von der allgemeinen Rechtslage abweichen würde. Die Impfpflicht wäre nach § 307 BGB unwirksam. Auch im Fall einer Individualvereinbarung, also einer direkt zwischen den Vertragsparteien ausgehandelten Regelung außerhalb der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wäre das Ergebnis wohl das Gleiche. Die individualvertragliche Verpflichtung zur Durchführung einer Coronaschutzimpfung könnte nämlich sittenwidrig sein. Sind Belohnungen für eine Impfung möglich? Kann der Arbeitgeber die Impfbereitschaft des Unternehmens mit Anreizen steigern? In der Privatwirtschaft wird derzeit viel darüber diskutiert, ob geimpfte Menschen Freiheiten wiedererlangen sollen, welche sie vor der Pandemie hatten. Da das Infektionsrisiko durch geimpfte Personen noch nicht ausgeschlossen ist, handelt es sich dabei jedoch nur um Hypothesen. Darum kann der Arbeitgeber geimpften Angestellten keine Ausnahme von den Hygienevorschriften bieten. Finanzielle Maßnahmen, wie zum Beispiel Sonderzahlungen, ein zusätzlicher Urlaubstag oder Gutscheine, könnten zulässig sein. Wenn das Unternehmen einen Betriebsrat hat, unterliegen diese Art von Anreizen jedoch der Mitbestimmungspflicht. Ist eine Freistellung bei unterlassener Impfung zulässig? Insbesondere in Bereichen mit häufiger Exposition gegenüber Covid-19-Risikogruppen kann eine unterlassene Impfung dazu führen, dass diese Arbeitnehmer ihre Arbeit nicht mehr ordnungsgemäß ausführen können. Kann man dann als Arbeitgeber unbezahlten Urlaub verordnen? Aus rechtlicher Sicht sind die Meinungen derzeit geteilt. Selbst bei Berufsprofilen, die mit Risikogruppen in Kontakt kommen, ist es unwahrscheinlich, dass das Fehlen einer Impfung ein ausreichender Grund für eine Entlassung ist. Es ist vielmehr denkbar, dass Arbeitgeber ungeimpfte Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz versetzen, an dem das Fehlen einer Impfung weniger kritisch ist, wenn ein solcher Arbeitsplatz vorhanden ist.
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Die „Bundesnotbremse“ – neue Maßnahmen gegen Corona!

23 Apr
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Am Montag dem 26.04.2021 trat die neue „Bundesnotbremse“ in Kraft. Die Änderungen im Infektionsschutzgesetz beinhalten diesmal bundeseinheitliche Beschränkungen, welche in Kraft treten, sobald die Sieben-Tage-Inzidenz an drei aufeinanderfolgenden Tagen den Wert von mindestens 100 überschreitet. Private Kontakte: Haushalte dürfen sich mit höchstens einer weiteren Person treffen, wobei Kinder bis 14 Jahre nicht berücksichtigt werden. Diese Kontaktbeschränkung gilt nicht, wenn Ehe- oder Lebenspartner zusammenkommen, die Zusammenkunft der Wahrnehmung des Sorge- und Umgangsrecht dient oder bei Trauerfeiern nach Todesfällen. Bei letzterem wird die Höchstanzahl an Personen auf 30 beschränkt. Ausgangssperren: Die neue Ausgangssperre gilt von 22 – 5 Uhr. Ab 22 Uhr ist es demnach nicht mehr gestattet, das eigene Grundstück oder die eigene Wohnung zu verlassen. Ausgenommen von dieser Beschränkung sind jedoch Spaziergänge oder das Verlassen der Wohnung, um joggen zu gehen. Dies soll noch bis 24 Uhr gestattet sein, solange man sich nur alleine draußen aufhält. Schulen: Um den Präsenzunterricht weiterhin zu ermöglichen, darf der Sieben-Tage-Inzidenz Wert nicht über 165 fallen. Sollte dies der Fall sein, kehren die Schüler in den Distanzunterricht zurück, wobei hier Ausnahmen für Abschlussklassen und Förderschulen möglich sind. Diese Regelung gilt auch für Kitas, wobei die Länder hier aber Notbetreuung ermöglichen können. Arbeitgeber: Unternehmen bzw. Arbeitgeber sind nun verpflichtet, zwei Corona-Tests pro Woche bereitzustellen. Des Weiteren wurde gesetzlich verankert, dass die Arbeit im Home-Office in jedem Fall so umfassend wie möglich anzubieten ist. Einzelhandel: Kunden dürfen Läden nur besuchen, wenn sie einen negativen Corona-Test vorlegen können und im Voraus einen Termin vereinbart haben. Sollte der Inzidenzwert die 150 übersteigen, wird nur noch das Abholen von bestellter Ware möglich sein. Von dieser Regelung ausgenommen bleiben der Lebensmittelhandel, Getränkemärkte, Reformhäuser, Babyfachmärkte, Apotheken, Sanitätshäuser, Drogerien, Optiker, Hörgeräteakustiker, Tankstellen, Zeitungsverkäufer, Buchhandlungen, Blumenläden, Tierbedarfs- und Futtermittelmärkte und Gartenmärkte. Körpernahe Dienstleistungen: Untersagt sind Dienstleistungen, welche die körperliche Nähe zum Kunden bedingen. Davon ausgenommen sind medizinische, therapeutische, pflegerische und seelsorgerische Dienstleistungen. Friseurbetriebe dürfen ebenfalls weiterhin geöffnet bleiben. Allerdings muss jeder Kunde einen höchstens 24 Stunden alten negativen Corona-Test vorlegen. Freizeiteinrichtungen: Einrichtungen, welche der Unterhaltung dienen, bleiben geschlossen. Dies umfasst Schwimmbäder, Saunen, Diskotheken, Wellnesszentren, Ausflugsschiffe, Indoorspielplätze, etc. Das Gleiche gilt für kulturelle Einrichtungen wie Theater, Opern, Konzerthäuser, Bühnen, Musikclubs, Kinos (außer Autokinos), Museen, Ausstellungen und Gedenkstätten. Sport: Solange man ihn allein, zu zweit oder mit Angehörigen des eigenen Haushalts ausübt, ist kontaktloser Individualsport erlaubt. Diese Regelung betrifft Berufs- und Leistungssportler nicht. Außerdem soll Sport für Kinder bis 14 Jahren in Gruppen weiter möglich sein. Gastronomie: Gastronomiebetriebe und Kantinen bleiben weiterhin geschlossen, wobei jedoch das Abholen und Liefern von Essen gestattet ist.
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Die neue sächsische Corona-Schutz-Verordnung – Testpflicht!

30 Mrz
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Aufgrund der andauernden Pandemiesituation in Deutschland hat das Sächsische Staatsministerium für Soziales und gesellschaftlichen Zusammenhalt am 5. März 2021 die sächsische Corona-Schutz-Verordnung angepasst. So wurde nun der § 3a, welcher erstmals eine Testpflicht für Arbeitgeber und beruflich Tätige anordnet, hinzugefügt. Vor allem Arbeitgeber sehen sich nun finanziellen und organisatorischen Schwierigkeiten gegenüber. Die genaue Umsetzung der Testpflicht wirft nach wie vor einige Fragen auf, weshalb hier nun das Wichtigste zusammengefasst ist. § 3a Absatz 1 – Arbeitgeber „Arbeitgeber sind ab dem 22. März 2021 verpflichtet, ihren Beschäftigten, die an ihrem Arbeitsplatz präsent sind, ein Angebot zur Durchführung eines kostenlosen Selbsttests mindestens einmal pro Woche zu unterbreiten.“ ​Folglich sind Arbeitnehmer, die zum Beispiel im Home-Office arbeiten, oder Kraftfahrer, welche ihre Arbeitszeit im Auto auf der Straße verbringen, von dieser Anordnung ausgenommen. § 3a Absatz 2 – Arbeitnehmer „Alle Beschäftigten und Selbstständigen mit direktem Kundenkontakt sind ab dem 15. März 2021 verpflichtet, einmal wöchentlich eine Testung auf das Nichtvorliegen einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 vorzunehmen oder vornehmen zu lassen. Die Tests sind vom Arbeitgeber für den Arbeitnehmer kostenfrei zur Verfügung zu stellen. Die Testung muss die jeweils geltende Mindestanforderung des Robert-Koch-Instituts erfüllen. Der Nachweis über die Testung ist für die Dauer von vier Wochen aufzubewahren.“ ​Nach der Begründung des Verordnungsgebers ist Kundenkontakt der unmittelbare physische Kontakt beziehungsweise Kontakt mit tatsächlich persönlicher Begegnung bei der Ausübung beruflicher Tätigkeiten, die in Zusammenhang mit der Ausübung eines Gewerbes stehen. ​Der genaue Wortlaut von Absatz 2 lässt den Schluss zu, dass Ehrenamtler keiner Testpflicht unterliegen, da sie keiner beruflichen Tätigkeit nachgehen. Weiter ist der Anwendungsbereich beschränkt auf unmittelbare physische Kontakte, das heißt Berührungen und dergleichen. Solange also Angestellte unter Einhaltung des Sicherheitsabstands und Tragen einer erforderlichen Mund-Nasenbedeckung mit Kunden interagieren, besteht auch hier keine Testpflicht. § 3a Absatz 3 - Ausnahmen „Absatz 1 und 2 gilt nur, soweit ausreichend Tests zur Verfügung stehen und deren Beschaffung zumutbar ist.“ ​Dieser Absatz ist vermutlich einer der Hauptgründe für Verwirrung, weil für die Eingrenzung der Zumutbarkeitskriterien weder in der Verordnung selbst noch in der Begründung eine irgendwie geartete Handreichung mitgegeben wird. Von besonders hohem Interesse wird insbesondere die Frage der wirtschaftlichen Zumutbarkeit sein, da die meisten Unternehmen ohnehin mit beträchtlichen Verlusten zu kämpfen haben. Fest steht, dass die finanziellen Schwierigkeiten, die mit der Beschaffung einer großen Menge an Schnelltests einhergehen, nicht von jedem Arbeitgeber bewältigt werden können. Es bleibt abzuwarten auf welche Art und Weise derartige Probleme gelöst werden. Konsequenzen Die Regelungen der neuen Verordnung sind Handlungsgebote der Behörden an den Arbeitgeber und folgerichtig bei Verstößen auch bußgeldbewehrt (§ 11 Abs. 2 lit. d und e der VO). Da sie allerdings nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages sind, begründen sie keine Ansprüche der Angestellten auf die Schnelltests und damit einhergehend auch keine Zurückbehaltungsrechte an der Arbeitsleistung oder ähnliches. Ebenso verstößt auch der Mitarbeiter nicht gegen den Arbeitsvertrag, wenn er eine angebotene Testmöglichkeit ablehnt.
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