Working Conditions Policy

Das Nachweisgesetz wurde geändert, was umfangreiche Änderungen für die Anforderungen an Arbeitsverträge mit sich bringt. Die bisher bereits weitreichenden Informationspflichten bezüglich der Bedingungen des Arbeitsverhältnisses werden dadurch erweitert. Der deutsche Gesetzgeber muss diese Änderungen bis zum 1. August 2022 umgesetzt haben. Die Unternehmen haben im Anschluss etwa fünf Wochen Zeit, die Anforderungen praktisch umzusetzen. Da mit dem neuen Entwurf des Nachweisgesetzes auch eine neue Sanktion vorgesehen ist, ergibt es Sinn, sich bereits im Voraus mit den neuen Anforderungen vertraut zu machen.

Was besagt das Nachweisgesetz?

Das zurzeit geltende Gesetz besagt, dass Arbeitgeber einer Informationspflicht unterliegen. Innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses müssen dem Arbeitnehmer wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich niedergelegt und unterzeichnet werden. Art und Weise dieses Schriftstückes ist dabei jedoch nicht konkret vorgegeben. Üblicherweise erfolgt dies in Form eines Arbeitsvertrages, es kann jedoch auch über eine gesonderte Niederschrift erfolgen. Bisher sieht das Nachweisgesetz keine unmittelbare Sanktion bei einer ordnungswidrigen Erfüllung dieser Pflicht vor. Ein Umstand, welcher sich mit dem neuen Gesetzesentwurf ändern wird.

Was besagt das neue Gesetz?

Das neue Gesetz erweitert die niederzulegenden Informationen. Außerdem wird die Frist zur Darlegung derselben verkürzt. Ab dem 1. August müssen Arbeitgeber demnach über folgende Aspekte informieren:

• Dauer der Probezeit (sofern vorhanden)
• Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
• neben Ruhezeit auch über Ruhepausen, Ruhezeiten, Schichtsystem, Schichtrhythmus und Voraussetzungen der Schichtänderungen
• Arbeit auf Abruf, Verfügbarkeit, Anzahl der mindestens zu vergütenden Stunden, Mitteilungsfrist
• Möglichkeit der Anordnung von Überstunden (und deren Vorraussetzungen)
• Höhe und Zusammensetzung des Entgelts sowie alle Vergütungsbestandteile (Überstunden, Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen)
• Ansprüche auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen
• Name und Anschrift des Versorgungsträgers (wenn betriebliche Altersvorsorge besteht)
• Einzuhaltendes Kündigungsverfahren (Kündigungsfrist, Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, etc.)

Alle wesentlichen Informationen bezüglich der Vertragsparteien, der Vergütung und der Arbeitszeit (einschließlich der Ruhepausen) müssen am ersten Tag der Arbeitsleistung vorliegen. Einzelne Angaben, wie Informationen bezüglich des Verfahrens bei der Kündigung, sind erst bis spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses vorzulegen. Die restlichen Informationen müssen dem Arbeitnehmer innerhalb einer Woche vorgelegt werden.

Diese Änderungen treten verpflichtend für jedes Arbeitsverhältnis, welches ab dem 1. August neu abgeschlossen wird, in Kraft. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits länger bestehen, gilt: Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber eine Niederschrift der nun Erweiterten Informationen verlangen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber genau eine Woche Zeit, diese vorzulegen.

Bei einem Verstoß gegen das Nachweisgesetz drohte bis jetzt keine Sanktion (höchstens Schadensersatzansprüche). Mit Inkrafttreten der neuen Anforderungen ändert sich dies. Werden die Vertragsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig ausgehändigt, kann bereits ein Bußgeld von bis zu 2000 Euro verhängt werden.

Conclusion

Aufgrund des kurzen Handlungsspielraumes für die Unternehmen empfiehlt es sich, sich bereits jetzt mit den neuen Anforderungen vertraut zu machen. Es bietet sich an, alle geforderten Informationen bereits geschlossen im Arbeitsvertrag zu sammeln, um den individuellen Fristen zu entgehen. Ebenfalls von Vorteil wäre es, ein Informationsblatt mit allen neu geforderten Informationen vorzubereiten, sollte ein bereits angestellter Arbeitnehmer nach den erweiterten Informationen fragen.